Gioia e Guenda Novena, esperte di lavoro, hanno fondato Nextopp per migliorare la selezione del personale. Consigliano ai giovani di conoscere le professioni aziendali e prevedono che l’IA trasformerà il recruitment, enfatizzando competenze e diversità. Vediamolo insieme a loro
Gioia e Guenda Novena: sorelle, presentatrici di eventi e format, autrici ed esperte di lavoro. Ma alle spalle hanno anche diversi anni di esperienza come cacciatrici di teste.
Insieme, hanno fondato Nextopp, una società innovativa che si occupa di ricerca e selezione del personale, soprattutto in ambito digitale e tecnologico, con la missione di rendere più umano e trasparente il processo di selezione, aiutando sia le aziende che i candidati a trovare la giusta sintonia. Gioia ha una formazione in economia e un background nelle risorse umane, mentre Guenda ha un’esperienza più orientata al marketing e alla comunicazione.
Questa combinazione di competenze le ha rese una coppia complementare e vincente nel loro lavoro. Con loro abbiamo parlato di giovani e del mondo del recruitment.
Oggi presentatrici di eventi e format, ma sappiamo che avete diversi anni di esperienza alle spalle come cacciatrici di teste: da esperte di lavoro quali siete, quale consiglio dareste a un/a giovane che entra nel mercato del lavoro?
«Terminata l’università non avevamo la minima idea di quali professioni esistessero sul mercato del lavoro (e cosa facessero in concreto). Pensiamo che questo sia l’ostacolo più grande per il percorso lavorativo di un giovane. Come fai a capire quale professione ti possa appassionare di più ed essere più vicina alle tue inclinazioni se non conosci quali figure compongano la struttura gerarchica di un’azienda e di cosa si occupino nel quotidiano?
La mia “fortuna”, all’epoca, – racconta Gioia – fu l’essermi inserita in una società di ricerca e selezione del personale dove, per gavetta, affiancavo la mia responsabile nei colloqui di lavoro ai candidati. Questo mi permise di capire in quale direzione professionale orientarmi e quali strade escludere a priori. Quindi il primo consiglio che mi sento di dare a un/a giovane che entra sul mercato è: “Cerca di comprendere come sono strutturate le aziende al loro interno, quali professioni esistono e cosa fanno in concreto.
Se non hai l’occasione di fare un breve stage all’interno del settore del recruiting, informati su iniziative che ti permettano di osservare da vicino in cosa consiste un lavoro”. Ad esempio – commenta Guenda – il primo job shadowing pubblico organizzato dal Comune di Milano sta permettendo a numerosi ragazzi e ragazze di affiancarsi (proprio come un’ombra) a dirigenti, manager e liberi professionisti proprio per far toccare loro con mano il mondo del lavoro».
Quale pensate sarà il prossimo grande cambiamento nel recruitment nei prossimi cinque anni?
«Nei prossimi cinque anni, il settore del recruitment sarà protagonista di una serie di cambiamenti che stanno già prendendo forma. Un ruolo sempre più centrale sarà svolto dall’intelligenza artificiale, che permetterà alle aziende di migliorare notevolmente la valutazione delle soft skills e della compatibilità culturale dei candidati. Grazie all’analisi del linguaggio utilizzato durante le interviste o al monitoraggio delle interazioni dei candidati, l’IA consentirà una comprensione più approfondita e accurata dei profili in gioco.
Parallelamente, l’esperienza dei candidati diventerà sempre più personalizzata. Le aziende ricorreranno sempre di più alla tecnologia per creare un percorso di reclutamento coinvolgente e su misura.
Ad esempio, l’impiego di chatbots per rispondere alle domande in tempo reale o di portali interattivi dedicati ai candidati garantirà un’interazione più diretta e continua durante tutto il processo di selezione. Un’altra trasformazione riguarderà la crescente globalizzazione del recruitment.
Grazie alla diffusione dello smart working, le aziende saranno chiamate a adattare le loro strategie per attrarre talenti in un mercato sempre più globale. Questo le spingerà a essere più flessibili nei contratti di lavoro e a offrire pacchetti retributivi competitivi per rimanere attrattive sul mercato internazionale. L’attenzione verso la diversità sarà un altro elemento centrale.
Le aziende saranno sempre più orientate a costruire team diversificati e inclusivi, non solo per un impegno etico, ma anche per migliorare l’innovazione e le prestazioni aziendali. Avere un gruppo di lavoro eterogeneo, infatti, sarà visto come una leva strategica fondamentale per affrontare le sfide del futuro. Infine, il focus si sposterà sempre più sulle competenze effettive dei candidati piuttosto che sui loro titoli accademici o job title.
L’obiettivo sarà quello di inserire le capacità mancanti all’interno dei team aziendali, premiando chi possiede le competenze pratiche necessarie per contribuire concretamente al successo dell’organizzazione».
Come si stanno sviluppando le politiche di diversity & inclusion nei processi di selezione dei candidati?
«Le politiche di diversity & inclusion nei processi di selezione dei candidati stanno evolvendo in diverse direzioni chiave. Una delle principali tendenze è la rimozione dei bias attraverso pratiche come la selezione anonima.
Questo significa che molte aziende stanno adottando strumenti che consentono di eliminare dai curriculum informazioni personali come il nome, il genere o l’età, al fine di ridurre pregiudizi inconsci. Inoltre, i colloqui vengono sempre più spesso strutturati secondo schemi standardizzati, per rendere la valutazione dei candidati il più oggettiva possibile. Un altro ambito di sviluppo è la formazione e la sensibilizzazione dei selezionatori.
Le organizzazioni stanno investendo sempre di più nel formare i team delle risorse umane e i manager sui temi della diversità e dell’inclusione, oltre che sui pregiudizi inconsci.
L’obiettivo è rendere coloro che si occupano di selezione del personale più consapevoli e preparati a garantire una maggiore equità nei processi di assunzione. Un altro aspetto cruciale è l’ampliamento delle fonti di talento.
Le aziende stanno cercando di diversificare i canali di reclutamento, collaborando con università, associazioni o comunità che rappresentano gruppi storicamente sottorappresentati. In questo modo si intende raggiungere una platea più ampia di candidati e favorire un ambiente di lavoro più inclusivo, capace di valorizzare le differenze. Queste iniziative stanno contribuendo a creare processi di selezione sempre più equi e accessibili».
Il social recruiting ha cambiato profondamente il modo di trovare talenti. Quali piattaforme social ritenete siano oggi le più efficaci per attrarre candidati di alta qualità?
«Il social recruiting ha trasformato profondamente il modo in cui le aziende cercano e selezionano nuovi talenti, grazie all’uso strategico delle piattaforme social. Tra queste, alcune si sono dimostrate particolarmente efficaci nell’attirare candidati di alta qualità.
LinkedIn, ad esempio, è considerata la piattaforma di riferimento per il recruitment professionale, offrendo il più grande database di curricula costantemente aggiornati dagli stessi utenti. Questo la rende uno strumento prezioso per chi cerca candidati qualificati e attivi nel mantenere aggiornato il proprio profilo professionale. Anche Instagram gioca un ruolo importante, soprattutto nel reclutamento di giovani talenti e creativi.
La natura visiva della piattaforma e il suo pubblico prevalentemente giovane la rendono ideale per aziende che desiderano attrarre professionisti innovativi e in sintonia con le tendenze del momento. Nonostante il passare degli anni, Facebook continua a essere una risorsa rilevante per il recruitment, grazie alla sua vasta base di utenti e alle sofisticate opzioni di targeting degli annunci di lavoro. I gruppi di lavoro specializzati presenti su Facebook offrono alle aziende un’opportunità diretta di interagire con professionisti interessati a specifici settori, facilitando così la connessione tra domanda e offerta di lavoro».
L’uso dell’intelligenza artificiale sta crescendo nel recruitment. Ci sono aspetti etici o limitazioni che avete dovuto considerare quando integrate queste tecnologie nei vostri processi?
«L’uso dell’intelligenza artificiale nel recruitment presenta diversi aspetti etici: gli algoritmi di IA possono replicare o amplificare pregiudizi esistenti nei dati storici utilizzati per addestrarli, portando a decisioni di selezione discriminatorie. È cruciale monitorare e aggiornare costantemente i modelli per assicurare che siano equi e non favoriscano o svantaggino gruppi specifici.
Spesso gli algoritmi di IA rendono difficile comprendere come vengono prese le decisioni di selezione: è quindi importante garantire che tali processi siano trasparenti e spiegabili, permettendo ai candidati di capire come vengono valutati e di contestare decisioni percepite come ingiuste. L’uso di IA richiede l’accesso a grandi quantità di dati personali dei candidati, sollevando preoccupazioni sulla privacy e la sicurezza delle informazioni. Le aziende devono assicurarsi di rispettare le normative sulla protezione dei dati e di ottenere il consenso esplicito dei candidati per l’uso delle loro informazioni».
Leggi altre opportunità di business
Non ci sono advertising.